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상대방(원고)은 2006. 3. 9. 고용노동부에서 5급 사무관으로 근무하고 있었습니다. 그런데, 고용노동부장관(의뢰인)은 2010. 6.경 중간관리자 역량강화방안을 수립한 후 5급으로 승진한 지 4년 이상이 된 공무원 37명을 대상으로 6급 이하 하급자 130명으로 구성된 평가단에 의한 다면평가를 실시하였습니다. 이에 따라, 서울지방고용노동청은 2010. 7.경부터 약 3개월 동안 원고 등 역량강화 대상자들을 상대로 역량강화교육과정 및 현장지원활동 등의 프로그램을 시행하였습니다. 그 후 고용노동부는 그 결과평가위원회를 개최하여 상대방에 대하여 ‘미흡’이라는 평가등급을 부여하였습니다. 위 절차를 거친 후, 고용노동부는 2011. 1. 6. 상대방에 대하여 상대방의 직무수행능력이 현저히 부족하다는 점을 이유로 상대방에 대하여 국가공무원법 제73조의3 제1항 제2호에 따라 ‘직위해제처분’을 내렸고, 상대방은 고용노동부의 ‘직위해제처분’에 대하여 불복하여 행정소송을 제기하였습니다. 위 처분에 있어서 의뢰인은 국가공무원법이 규정하고 있는 절차를 모두 준수하였습니다.

서울고등법원은 직위해제처분에 대한 항소심에서, 고용노동부의 상대방에 대한 직위해제처분은 불이익처분임에도 불구하고, 고용노동부가 처분의 사전통지 및 의견청취 등 관련절차를 거치지 아니하였다는 이유로, 위 ‘직위해제처분’이 위법하다고 판단하였습니다. 고용노동부장관은 이 사건 처분의 적법성을 주장하면서 상고하였습니다.

YK법률사무소 노동전문센터의 노사공감 변호사는 국가공무원법 제73조의3 제1항 등 관련법령에 대한 검토를 통하여, 직위해제처분의 법적 성격에 대하여 철저하게 분석하였습니다. 본 대리인은 직위해제처분이 잠정적이고 가처분적인 성격을 가진 조치에 불과하여, 징벌적 제재로서의 징계 등에서 요구되는 것과 동일한 절차적 보장을 요구할 수 없다는 점을 적극적으로 주장하였습니다. 그리고 본 대리인은 항소심 판결에는 행정절차법의 적용배제범위와 예외사유 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다는 점도 강조하였습니다.

대법원은 “국가공무원법상 직위해제처분은 행정절차법 제3조 제2항 제9호, 동법 시행령 제2조 제3호에 의하여 당해 행정작용의 성질상 행정절차를 거치기 곤란하거나 불필요하다고 인정되는 사항 또는 행정절차에 준하는 절차를 거친 사항에 해당하므로, 처분의 사전통지 및 의견청취 등에 관한 행정절차법 규정이 별도로 적용되지 아니한다”고 판시하였습니다. 또한, 대법원은 “원심판결의 경우, 행정절차법 적용의 배제 범위와 예외 사유 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다”고 판시하며 파기환송 취지 판결을 선고하였습니다.

이 사건에서 YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 국가공무원법, 행정절차법 및 동 시행령 등 관련법령과 이에 관련된 대법원 판례 등을 철저하게 검토하였고, 그 결과, 원심판결에 행정절차법과 관련된 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다는 대법원 파기환송 판결을 이끌어낼 수 있었습니다.